三百年历史的制药厂想成为创新领域的一线品牌,先发布了这份好奇心研究报告

默克集团是一家关注生命健康、生命科学以及高性能材料的企业,这家企业在 1668 年成立,至今已经存在于 66 个国家,是最古老的医药公司。

这家公司提出了一份有中国、德国以及美国的三千多名全职员工参与调查的《2016 好奇心状态报告》,受访者通过回答问题分别得出了员工和雇主好奇心指数。在这份报告中,来自中国的员工大概有一千多名,美国是八百多名,剩下的来自德国,这些员工来自四个领域:金融、科教、消费品以及耐用品。

一家生物科学领域的药厂为什么发起好奇心报告的活动?在这家制药厂发起的好奇心报告的导语中提到:

好奇心是关于认知、搜寻、甚至是偏好那些新的、不寻常的以及超出通常经验的事物。成功地生成新创意和方法,需要对那些从未尝试过的事物持开放和包容的态度。承担风险的勇气可能最需要坚持不懈。最近的研究通过好奇心得心理学基础和辨识其不同层面,获得了对好奇心成功的阐释。许多研究都试图测量好奇心,但是迄今都没有黄金准则。

“好奇心是关于探索的,是工作的核心,我们从一家很小的药房成长到科技企业,好奇心存在于我们的 DNA 之中,这也体现了好奇心和创新之间的连接。”德国默克高级品牌传播经理 Christine 谈到。

默克集团在全球范围内拥有 50000 名员工,中国地区有 3000 名员工,在去年一年默克集团拥有 139 亿欧元的营业收入,13% 投入研发,这体现了他们集团本身的创新驱动属性。

他们认为,创新的属性就来源于好奇心。而对于默克而言,在中国、美国、德国市场推出这份报告只是第一步,他们希望继续将这样的分析报告推进到更多国家。“通过这样的活动,我们可以不断的增进默克公司在市场上的可视性。”

“我们知道创新与好奇心之间可能有关联,但是没有人为我们提供好奇心背后深层的原因。为什么好奇心与创新是有关联的?我们不想只是相信好奇心驱动了创新,我们希望能够知道深层的原因。” Christine 谈道。

如果好奇心是创新的核心驱动力,如何在工作中保持充分的好奇心并给予员工发挥好奇心的空间?好奇心如何转化成创新?好奇心的探索是否有助于解决问题?

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魏坤琳是北京大学心理学系的教授,主要研究领域是神经科学、脑科学,在感知和运动方面研究脑部是如何工作。他也是这次好奇心行动中的一员。

魏坤琳把好奇心解构成四个部分,分为好奇程度、创新能力、开放性以及对痛苦的忍耐力。

好奇程度:更应该是好问。在你感到好奇的时候反应出的你的探索行为,可能包括在职场中间超越了你职位的限定范畴。很多工作都是枯燥、简单、重复的东西,这时候好奇程度影响你做出进一步的思考和行动。

创新能力:也可以分成两部分,第一你有挑战现状的渴望和意愿;第二是能力,能够创新性地解决问题的能力。

开放性:开放性是一种态度,这个态度包括是不是喜欢事物的多样性?还有对世界是否保持了一种聆听的态度。比如你作为一个领导,你是否善于聆听,其他人也有新的想法,你是不是带着一个开放的态度?

痛苦的容忍力:对压力或者是焦虑的受理。好奇的时候,其实是对世界中未知的东西或者不熟悉的东西感兴趣,这时候自然人脑如果对不确定的东西产生连接的时候,会出现一定压力。

而这份报告也分为员工和雇主两个维度。在现场公布的这份报告中,中国职场的好奇心数据有这样非常明显的趋势——中国雇主的好奇心指数在三个国家中排名第一;而中国员工的好奇心指数在三个国家中排名第二,并在好奇度和开放性两个好奇心维度上得分最高,但具有最低的痛苦耐受力。

简而言之,在老板和员工这个维度而言,中国创业公司的老板容易对事情感到好奇;而在中德美三个地区的单纯员工维度看,中国员工痛苦耐受力最低,更容易抱怨。

谈到中德关于好奇心以及创新成就之间的差异,魏坤琳认为“中国人喜欢讲究秩序,还有一个词叫服从权威。德国人不一样,你可以说德国人有刻板印象,但他们的古板严谨和服从权威是两回事。”

魏坤琳也谈到——在创新小组的试验中,当提出了一个问题后,中国成员会快速的给出解决方式,但中国成员很少去提出问题。

如何培养中国员工的好奇心?更多的是做一些逆向工程——他是怎么做到的,他是怎么想到的。魏坤琳提出了三个观点,“首先应该是在教育上,开始注重获取知识的方法和过程,注重去问为什么,而不是一味的灌输知识;其次,还要强调提出问题的重要性,不能完全就满足于问题的答案,而没有提出一些有挑战性的、带好奇心的问题;还有,要强调批判性思维,即使是小孩,只要有好奇心,就可以提出想法,挑战现有的理论。”

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