快简历:让高级技术人员“挑选上司”的招聘平台

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“求职者”一词,对于一批高级技术人才而言或许已经过时了。在国内,无论是创业公司,还是集团项目负责人,都深知招人之难。一方面,有实力的技术人员并无主动投简历的习惯,另一方面,HR环节的低效也使得传统的招聘平台智能形同虚设。陈理捷的快简历,正是以此基础建立的C2C简历直投平台。

陈理捷曾负责新浪SAE项目,作为技术主管,每天都在面对这招人难与被猎头骚扰的问题。“时常有朋友问我我想如何换工作,我当时的第一反应是让他们去智联、51job等平台寻找,可转念一想,其实自己都不会去。”陈理捷提到。

HR的招聘不再适应高级别职位只是第一个难题,对于技术专才而言,信息不匹配也使得这些从业者,不了解潜在的符合自己职业生涯规划的机会,陈理捷并不希望这些昔日的同行们就此被埋没。

快简历产品的使用逻辑较为简单:用户通过新浪微博登陆后,一键上传简历,便可在后续管理库里持续跟踪。产品右方提供Tag的检索功能,可以具体到某一种技术技能,对于招聘者而言,发布招聘信息的同时也可以通过新浪微博的API发布到自己的微博上进一步传播。

它的最大改进,是信息的呈现变得更直接:在网站主页上,不再是公司名称与千篇一律的HR样板职能需求文,取而代之的是你直接“上司”的档案。这样的产品逻辑,求职者“卖方市场”地位确认无疑。

所以,快简历的“快”,实质是绕过了HR这一环节,让招聘者与应聘者直接连接起来,从而使得信息不匹配进一步缩窄,并简历更高效的沟通流程。

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快简历之所以采用新浪微博的关系链是因为:一方面,新浪微博已拥有4亿用户;另一方面,新浪微博的媒体传播属性、个人能力圈、影响力等特征,与快简历的理念恰好能对接——这是一个以应聘者为卖方市场的平台,想招到技术大牛的企业或个人,需要经营自己的影响力及能力圈,让更多的人认识你,吸引还没有明确转职意向的员工加入新团队。

对于应聘者而言,他们会担心自己的信息被泄露,例如通过传统的HR渠道,只要你投过一家公司的简历,基本信息便会被全体HR获取。包括已有的在线招聘平台,协议中只要上传过简历的用户,后台都会以摘要的形式显示给用人单位,甚至如果愿意付费成为会员,这些信息还能被全篇显示,在投建立者还未知道对方背景之前,自己已经被“卖”了。

陈理捷并不认可上述的“行规”,他此前就考虑到隐私问题而开发了开源的团队协作工具TeamToy,所以快简历的机制是,不会在系统库内同享简历,用户的资料只能被对应招聘者看到,从而保护了用户的隐私,这也是“直投”的意义所在。

招聘市场的容量较大,陈理捷对用户做了精细的区分:年薪上百万的技术从业者,会经过猎头的服务,这一部分用户通常使用LinkedIn,而快简历要覆盖的是年薪20万-50万之间的高级技术人员。选择技术人员做入口,除了陈自身的职业经验外,更重要的是技术类工作具备了量化的良好基础。陈理捷表示未来会开放更多的可量化职位类别,丰富产品内容,同时在2014年2月推出的移动端口中,会更多加强消息提醒功能。

题图来源:Harvard

 

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