想回国就业?想硅谷招人?这篇教程你不能错过

“国内势头最猛的独角兽招资深工程总监,年薪 XXX,期权XXX”

“国内的互联网巨头要在硅谷开研发中心,不用回国,薪水还 Double”

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“回国”这件事儿已经成为硅谷工程师们的日常话题。此前,硅星人(微信公众号:guixingren123)关于硅谷工程师们回国的报道也引起了很大的关注。但是,随着越来多的人加入到“回国大军”中,硅星人(微信公众号:guixingren123)发现,硅谷人才回国的潮水已经格外汹涌,竞争从公司抢人,变的甚至有点像人抢公司了。

而来到硅谷招人的中国公司,心态也发生了很大的变化:开始更多的瞄向中高端人才,注意力也从硅谷光环转移到了是否和企业文化契合当中。

如果你真的想要回国,或者你的公司想要在硅谷招到契合的人才,那这篇教程你不能错过。

对人才:从等公司上门,到争抢好公司

去年 10 月底,领英中国在硅谷举办了一次特别的「招聘宣讲会」。彼时中国公司对硅谷的人才产生了浓厚的兴趣,于是领英筹划了这次活动,带几家公司来硅谷「抢人」。

时隔一年,他们带来了新的一批公司,既包括坐拥数亿用户的保险/金融公司,也包括到全球发展迅猛的独角兽共享单车,来到了西雅图和硅谷开见面会。

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有意回国尝试新机会的工程师挤满了会场,无论是雇主们,还是候选人们,都发现,情形和一年前不同了。

领英中国解决方案与服务负责人王欢和硅星人(微信公众号:guixingren123)分享了一组数据:人工智能范畴的技术,比如机器学习、自然语言专家、数据科学家等,是目前有海外人才吸纳意向的公司需求最大的工种。

在这类人才储量上,美国和中国之间展现出极强的对比,在 LinkedIn 上标记拥有人工智能类技能的用户有 85 万,中国仅有 5 万左右。在相关领域拥有 10 年以上经验(包括学术+工业)的人士,在美国的比例达到71%,而在中国只有38%左右。

在中国,不止高科技企业,目前医疗、金融、制造等其他行业对人工智能人才,特别是能领导项目、带团队的经验丰富者需求量也十分惊人。「我们相信,就像互联网+ 一样,AI+ 也会成为趋势。」王欢表示。

与此同时,对于身在海外,不具备这些技能的普通程序员,中国公司的需求量正在锐减,一方面因为中国 IT 教育跟上节奏,能够提供更多的人才,另一方面可能也因为从海外招人回国这回事本身已经祛魅了,中国公司开始更注重人才发挥的作用而不是带来的公共/开发者关系效应。这次随领英来西雅图和硅谷的多家中国公司,来自金融保险、医疗、共享单车等行业,但此次只有 Ofo 一家招收各个层级的技术人才,也包括普通的程序员职位,如前端和后端。

但即使是普通程序员职位, Ofo也有着自己的要求。之前在 Uber 美国总部工作的 Ofo 首席产品官陈为 (Michelle Chen) 指出,Ofo 开放给硅谷人才的职位很多,但她希望新同事心里想的是加入 Ofo 这家公司,而不是加入一个职位。

「Ofo 是一家快速前进的公司,不是说每天,但大家的职位和描述总在随着公司的进步而变化。因此,我们需要的是愿意接受挑战,愿意学习新的技能的人才,」陈为对硅星人(微信公众号:guixingren123)透露。

如果新秀独角兽期待看到的是候选人的耐受、应变和野心,那么像泰康集团这种更为老成的巨头企业,则希望候选人在技术上经验丰富,具备一定的管理才能更佳。

在硅谷,“管理能力”是比“技术能力”更稀缺的事儿,很多技术过关,拥有丰富经验的员工,在 Facebook、Google、微软这样的大公司却要在基层呆很久,通常要十几年时间才能做到高管。
但泰康保险集团副总裁兼首席信息官刘大为对此的形容很直白:如果在硅谷是螺丝钉,来了泰康就能成为扳手。

泰康是一家刚刚走过 21 年的金融保险集团,业务涵盖保险、资产管理和医养三大板块。据泰康集团副总裁兼首席人力资源官苗力介绍,泰康的管理团队三分之一有海外背景,很多人已经为泰康供职 15 年以上,,我们也是行业里海外人才留存率比较高的公司。

苗力告诉硅星人(微信公众号:guixingren123),目前泰康集团和各个子公司的首席数据官、首席技术官和数据科学家都虚位以待。

作为海归人才之一的集团副总裁兼首席信息官刘大为,也分享了自己对硅谷归国工程师的一点小建议:

总想着自己是美国回来的专家,这种心态会体现在你的行动和语言里。到一个新的地方,首先要谦虚,用同理心去理解市场,然后把自己的技术变成对公司、对客户、对社会有价值的东西。脸上贴着「我是美国回来的」,绝对不会成功。

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对公司:从主打人脉到依靠数据和品牌

在领英中国的王欢看来,前几年是中国公司海外引才的「1.0 时代」。它的特色是主要通过个人人脉、留学生组织和华人协会,大多属于应激性的,基于项目的招聘。

这种方式效率低、沟通长而慢,可能比较适合高管招聘,然而现状是,很多中国企业成立即有海外扩张、全球化布局的需要,需要持续稳定地吸收海外人才,而 1.0 时代的招聘方式无法满足需求。

这也是领英宣布推出海外引才 2.0 模式的原因。在当下,即便是成立仅两三年的企业,例如 Ofo 和摩拜,都已开始在全球格局中竞争。想要制胜,中国企业需要开发出体系化、更有策略的海外引才模式。

而这就需要海量的数据。王欢表示,目前,领英已经拥有 5.3 亿用户,覆盖了全球六分之一的劳动力和一半的知识型工作者。来自领英平台上的人才大数据洞察,和基于公司社交品牌形象、吸引人才关注,可以让中国公司的海外招聘升级到 2.0 模式。

这些关系、和平台上运行着一个被领英称为「经济图谱」(Economics Graph) 的庞大系统,用户、他们所代表的公司或学校、所从事的职位、所拥有的技能、发表在平台上以贴文形态存在的知识,交织在这个经济图谱中。通过抽取用户的互动数据、甄别用户岗位的变化,以及分析用户技能等方式,领英正在一点点挖掘这个经济图谱所蕴含的价值。

首先能够感受到它价值所在的就是招聘者。领英能够为企业招聘者提供人才数据洞察,通过它,企业可以确保在海外地区的人才战略布局符合自己的业务目标和公司特征,比如针对硅谷制作目标人才画像、人才特征,通过实时更新的数据查看人才流动趋势和供需情况。

两个最直观的例子:

首先是地区洞察。通过人才数据洞察,领英发现旧金山湾区、纽约等地人才的市场需求极大,可能来自当地的科技、金融公司;而在奥斯丁和达拉斯,前者是科技「新秀」城市,人才需求不够旺盛,后者则拥有超过 3 万云计算人才,人才需求同样较低,让得克萨斯州成为了「人才富矿」。因此与其在硅谷抢破头,不如去奥斯丁、达拉斯这样的城市举办宣讲会,反而能以低成本取得好效果。

其次是竞争企业洞察。从海外大公司招人无异于虎口拔牙,招聘者要冒着风险开出更高的 offer 才能吸引人才。另一份数据显示,前一段时间在美国西海岸的几大科技公司中,只有 Facebook 存在人才「顺差」的情况,平均每招进 3 个人流失 2 个人左右,其他公司则为逆差。这意味着 Facebook 未来可能会使用策略来保住员工,进而给中国企业招人带来障碍,相应地,中国招聘者可以将重心放在其他公司的候选人身上。

另外,企业也要开始重视自身品牌的打造。

当候选人通过领英搜索雇主,想了解更多雇主信息时,发现根本搜不到几个两度、关系链的用户为其供职或关注 (follow) 该公司。对于候选人而言,他们很难了解招聘者所代表的雇主,这是由于很多招聘者只把领英当作候选人获取 (candidate sourcing) 通道,却没有在意公司本身的雇主品牌形象。

实际上,企业品牌并不等于雇主品牌。后者被糅合在公司的价值观当中,它需要每一个员工的深度认同和耕耘,通过巧妙地运营人脉关系、分享知识和经验才能够构建和维持。

通过经济图谱中的「知识」一部分,也即领英平台上的 1900 亿条动态浏览数,领英希望公司能够有意识地打造雇主品牌形象。比如,公司可以鼓励高管、招聘者和有代表性的员工成为雇主品牌形象大使,分享公司体验、职场故事,积极地探讨薪资待遇、面试流程、公司文化等话题。

事实上,很多公司员工在微博和自己的朋友圈里已经是个很有分量的「关键意见领袖」,如果将这种传播力放到领英上,将非常有助于树立雇主品牌形象。

中国正迎来最大规模海归潮

作为关注硅谷和美国华人高科技从业者生态的公众号,硅星人 (ID: guixingren123) 明显察觉到海外人才加速回流已经形成趋势。根据教育部,出国与回国人数的比例,已经从 2006 年的 3.15:1 下降到 2016 年的 1.26:1。根据留学人员回国服务工作部际联席会议的数据,截至 2016 年底,中国留学回国人员总数已超过 265 万人,其中约七成在 2012 年后回国。2016 年毕业后选择回国的留学生数量惊人,达到了 2010 年的 5 倍水平。

去年,领英针对海外华人高科技从业者做了一次调研,发现超过八成受访者对回国工作持开放态度,表示积极关注中国的工作机会。在 2013 到 2016 年的四年期间,拥有海外工作经历的人工智能人才回国人数的平均年增长率高达 10%。最热门的技术工种包括了机器学习、数据科学、无人驾驶和云计算等。

特别是 35 到 44 岁,拥有相当丰富的知识、技术和经验,在当地处于职业发展瓶颈期的人才,特别愿意考虑回国。2016 年,这群人在海归人才中的占比比 2010 年提升了两倍。中国企业也已成为海外华人最热衷的选择。2015 年海外华人十大雇主中,华为、腾讯和百度三家巨头公司上榜。

顺应这个趋势,如何对接中国公司和海外人才,让人才在更好的发展环境里创造经济价值,是领英中国在接下来一段时间内最关心的事情,它已经在美国、后周举办了几十场线下活动——这样的活动还会继续下去。

「在海外人才回流的过程中,领英起到一个鲇鱼的搅动作用,我们想告诉中国公司,其实接触海外人才并没有那么难。」王欢说。

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